Hvordan evaluere effekten av coaching?

Av Ellen Ribe, Styremedlem/web-redaktør ICF Nordic-Norge

Evaluering eller måling av coaching kan skje på ulike måter alt etter hva vi er ute etter å få fram. Måling av effekter og tydeliggjøring av endring blir trolig viktigere og viktigere, både fordi brukere vil kreve det og fordi det gir legitimitet til coaching. Følgelig blir kompetanse på dette området en viktig coachingferdighet. Dette er i tråd med Grant & Zackon (2004) som antyder at evluering bør inngå i ICFs kjernekompetanser. (Richard Zackon var leder for ICFs forskningskontor og Anthony Grant er direktør for Coaching Psychology Unit ved University of Sidney).

Evaluering av coaching kan ta utgangspunkt i personen selv eller i omgivelsenes oppfatninger av personen før og etter coaching. Er det personen selv som vurderer, blir det selvfølgelig en høyst subjektiv vurdering, - er det kolleger eller overordnet eller familie som vurderer, fremstår vurderingen som mer objektiv. I organisasjoner er det vanlig å bruke 360 graders tilbakemelding. Dette måleverktøyet kan med hell brukes i kombinasjon med coaching (Smither m.fl. 2003; Luthans & Peterson, 2003).

Ønsker vi å evaluere effekten av coaching kan vi ta utgangspunkt i Kirkpatrick (1993) fire evalueringsnivåer samt Phillips (1997) evalueringsnivå Return on Investment (ROI). Oppstillingen beskriver de fem nivåene:
1) Reaksjonsnivå: Coachiens mening om prosessen
2) Læringsnivå: Coachiens læring
3) Atferdsendringsnivå: Coachiens atferdsendring
4) Organisasjonsnivå: Resultater for bedriften
5) Return on investment (ROI): Kvantifisering av resultatet

Phillips viser en måte å kvantifisere den økonomiske effekten av coaching ut fra følgende tankegang: Coaching fører til handling, handling påvirker virksomheten og denne virkningen kan kvantifiseres. Formelen for utregning av ROI: ROI = (Gevinst - Kostnader) x 100.

Utregningen vil gi et prosenttall som indikerer nettoavkastningen i prosent.

Hvis vi fokuserer på bruttoavkastning brukes formelen BCR (Benefit - Cost Ratio): BCR = Gevinst - Kostnader. Denne formelen vil gi oss et forholdstall.

Utregning og ROI og BCR er inngående beskrevet i Anderson & Anderson (2005). En svakhet ved slike utregninger er at de er basert på såkalt ekspertestimat. Likevel vil utregningen kunne gi en meget god pekepinn og dokumentasjon på effekten av coaching. En enkel innføring evalueringsproblematikk gis i Berg (2006).

Kilder:

Anderson, D. & Anderson, M. (2005). Coaching that counts. Burlingston, MA.: Elsevier- Butterworth-Heinemann. Berg, M.E. (2006). Coaching. Å hjelpe ledere og medarbeidere til å lykkes. (2. utg.). Oslo: Universitetsforlaget. Grant, A. M. & Zackon, R. (2004)"Executive, workplace and life coaching: Findings from a large scale survey of International Coach Federation members". International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, Vol. 2, No. 2. Kirkpatrick, D, L. (1998). Evaluating training programs (2 utg.). Berrett-Koehler Publishers. Luthans, F. & Peterson, S. J. (2003). "360 degree feedback with systematic coaching: empirical analysis suggests a winning combination". Human Resource Management, Høst, Vol 42, No. 3. Phillips, J. J.(1997). Return on investment in training and performance improvement programs. Houston: Gulf Publishing Company. Smither, J.W., London, M. Flautt, R., Vargas, Y. & Kucine, I. (2003). "Can working with an executive coach improve multisource feedbackratings over time? Quasi-experimental field study". Personnel Psychology, 56.

Andre eksempler på hvordan evaluering kan skje, se:

Ladegård, Gro. (2005). "Effekter på stress av medarbeidercoaching". Magma, Tidsskrift for økonomi og ledelse. Bergen: Årg. 8, Nr. 6. (Oppsummering av undersøkelsen finnes også på http://www.makingsense.no/Portals/14/Admin/summary_research.pdf) McGovern, J., Lindemann, M., Vergara, M., Barker, L. & Warrenfeltz, R. (2001). "Maximizing the impact of executive coaching: Behavioral change, organizational outcomes and return on investment". The Manchester Review, Vol. 6, No. 1.